Managementul echipei a fost intotdeauna un punct de atentie pentru orice organizatie. Reusitele colaborarii si a sinergiei atinse de echipa impacteaza nivelul de performanta a companiilor, indiferent de dimensiunea lor.
Sunt momente in activitate cand ne intrebam:
“De ce nu se intampla ce este asteptat sa se intample?”
Este intrebarea care deschide reflectia asupra nevoilor si deschide curiozitatea catre solutiile de business potrivite.
Maturitatea organizatiei si maturitatea echipei pot fi diferite, iar decalajul dintre ele ofera si cere contextul perfect pentru dezvoltare. Cand spun maturitate in business ma refer la trei componente esentiale pe care le culeg in momentul evaluarilor preliminare:
Ma regasesc intotdeauna in intalnirile de contractare a suportului pe care-l ofer prin serviciile complete de coaching in situatia de a aborda cu onestitate diferenta intre consultanta, training, coaching, terapie, mentoring si supervizare. Consider ca este necesara o astfel de expunere cu scop educativ si dorinta de aliniere este o dovada de profesionalism si etica, aducand astfel transparenta si incredere, ca elemente de baza a noii relatii de dezvoltare.
Analizam si evaluam impreuna:
- Lipsesc sau sunt insuficiente resursele interne legate de abilitati tehnice sau cele de soft skills? Atunci sesiuni de training dedicate acestor nevoi specifice sunt necesare.
Cum vor fi monitorizate si evaluate etapele de integrare a noilor informatii?
- Se doreste apelarea la strategii externe de management “gata-facute”? Atunci un consultant specializat poate fi o optiune. In acest caz, care este nivelul real de dezvoltare in interiorul echipei? Cum sunt incluse resursele unice ale echipei in schemele create in afara acesteia? Cum o sa stie echipa sa replice strategiile atunci cand specialistul isi termina contractul?
Si cum vor fi monitorizate si evaluate etapele de integrare a noilor informatii?
- Exista cultura colaborarii si a transferului de expertiza? Exista sau nu mentoring in cadrul echipei/ organizatiei, astfel incat sa fie conservata aceasta resursa de cunoastere si experienta, sa fie actualizata permanent si oferita mai departe?
Din nou, cum vor fi monitorizate si evaluate etapele de integrare a noilor informatii?
- Exista o practica reflexiva recurenta a calitatii rezultatelor individuale si comune a fiecarui rol din organizatie, in special a rolurilor executive? Si nu ma refer doar la rezultatele in “cifre”, ci si la calitatea rezultatelor umaniste si de leadership. Exista resurse suport, specialisti pregatiti care pot continua fluxul proceselor de devzoltare?
Care sunt metodele de invatare si dezvoltare? Cum sunt integrate acestea in activitatea curenta?
- Exista evidente ale traumelor, dezechilibrelor individuale sau colective? Are nevoie sa fie “puse pe masa” trairile legate de efectele anului 2020, atat cele din spatiul personal, dar si profesional, pentru a crea un mediu cat mai empatic si sanatos – atunci poate fi necesara prezenta unui terapeut.
Cum vor fi monitorizate si evaluate etapele de prezenta si sanatate ale tuturor?
- Oglindim ce se poate adresa prin suportul serviciilor de coaching, suport dedicat echipei si/ sau rolurilor executive:
O astfel de analiza este impetuos necesara pentru a putea incepe procesele de dezvoltare potrivite, pentru a alege specialistii potriviti.
O astfel de analiza este impetuos necesara pentru ca etica profesionala sa fie verificata cu acuratete in cadrul serviciilor oferite.
O astfel de analiza este impetuos necesara pentru a putea raspunde la intrebarea:
“De ce nu se intampla ce este asteptat sa se intample?”
Dar am pornit discutia de la…
Scopul comun al echipei performante – obiectiv sau punct de plecare?
Raspunsul meu este si-si!
Scopul comun, sinonim cu impreuna & colaborare, este VALOAREA care sustine si motiveaza echipa sa treaca prin procesul provocator de dezvoltare catre scopul comun sinonim cu OBIECTIV smart!
Ca profesionisti in aceasta industrie de suport, consider ca este necesar nu doar sa transmitem informatii, ci sa invitam participarea activa a celor prezenti in propriile lor procese de dezvoltare, adresand atat particularilarile personale cat si scopurile individuale alaturi de cele comune. Procesul de coaching are un aport major in dezvoltarea organizatiilor si echipelor din interiorul acestora – intregul corp al acesteia inregistreaza imbunatatiri si rezultate datorita sinergiei create de potentialul existent, implicare, recunoastere si obiectivele SMART asumate.
Coaching-ul este o metoda care faciliteaza cresterea, care permite evolutia ambitioasa si este un antrenament complex de devenire, ce are loc in cadrul unei straduinte catre obiective SMART. Procesul de coaching, acest dialog provocator si creativ, individual si de grup, stimuleaza si sustine procese paralele de dezvoltare care permit intregului corp al echipei sa aiba rezultatele dorite.
“All abord!” era un apel care ii avertiza pe pasageri sa urce pe o nava (“ship” in engleza), sau sa urce intr-un mijloc de transport ce urma sa plece. Leadership inseamna, in situatia discutata, nava la directia careia ne dorim sa contribuim impreuna.
Desigur, fie ca vorbim de echipele lucrative sau “echipele sociale” (familie, cerc de prieteni) – “all aboard” este alegerea de a merge impreuna mai departe, de a experimenta si invata si de a dezvolta noi orizonturi dorite impreuna!
“All aboard!” – alege solutia nava care motiveaza echipa sa contribuie, pentru a atinge impreuna urmatoarea destinatie!
